ÖZEL OKULLARDA ÇALIŞAN ÖĞRETMENLERİN TAZMİNAT SORUNLARI

Özel okullarda belirli süreli sözleşmeler ile çalışan öğretmenler daha önceki mahkeme ve Yargıtay kararları ile işe iade davası açabiliyorlar, kıdem ve ihbar tazminatları gibi tazminatlarını alabiliyorlardı.

Çünkü sözleşmeli öğretmenin işe iade davası açabilmek için diğer şartların yanında ayrıca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. Belirli süreli sözleşme ile çalışanlar işe iade davası açamıyorlar ve ihbar tazminatı talep edemiyorlardı.

Yani sözleşmeli öğretmen belirli süreli sözleşme ile çalışıyor olsa bile, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşme haline dönmüş ise bu durumda sözleşmeli öğretmen yine işe iade davası açabiliyor, ihbar tazminatı alabiliyordu.  

Özel Öğretim Kurumları Kanunu göre sözleşmeli öğretmenleri ile en az 1 yıl süre ile sözleşme yapılması gerekir. Ancak genelde kanundaki istisna kullanılarak 1 yıl değil, eğitim faaliyetinin yapıldığı süre olan 10 ay veya daha az süre ile sözleşme yapılmaktadır.

Böylece kıdem tazminatı ve işe iade davası için gerekli olan en az 1 yıl çalışma şartı sözleşmeli öğretmenler için gerçekleşmemiş oluyordu.

Ancak uygulamada iş mahkemeleri sözleşmeler 1 yılın altında yapılmış olsa bile iş ilişkisi devam ettiği için bu sözleşmeleri belirsiz süreli sözleşme olarak kabul ediyordu ve sözleşmeli öğretmenler için işe iade, kıdem ve ihbar tazminatına hükmediyordu.

Hukuk Genel Kurulunun kararına göre ise, ilk başta yapılan belirli süreli sözleşme sonradan yazılı olarak yine belirli süreli olarak yenilenmiş olsa bile veya sözleşme fesih edilmeyip kendiliğinden devam etmiş olsa bile, sözleşme yine de belirsiz süreli sözleşme haline dönmeyecek ve belirli süreli sözleşme olarak devam edecektir.  

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı ile özel okullarda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan öğretmenler işe iade davası açamayacaklar ve ihbar tazminatı alamayacaklardır. Eğer 1 yıl tamamlanmazsa kıdem tazminatı da alamayacaklardır.

Yeni bir düzenleme yapılmadığı müddetçe bu karar bütün İş Mahkemelerini bağlamaktadır. 14/01/2019

İŞVERENDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLER NELERDİR?

Eğer işçi geçerli nedenlerle işten çıkarılmış ise bu durumda İşe İade Davası açılamaz. Geçerli nedenler Kanunda tek tek sayılıp sınırlandırılmış değildir.

Ancak biz geçerli nedenleri ikiye ayırabiliriz. Birincisi, işçiden kaynaklanan nedenler, ikincisi de işyerinden kaynaklanan nedenler.

İşverenden kaynaklanan bazı geçerli nedenler şunlar olabilir. Ancak biz yine de belirtelim ki, geçerli nedenlerin var olup olmadığını takdir etme hakkı yargılamayı yapacak olan mahkeme hakimine aittir.

Ekonomik kriz nedeni ile işçi çıkarılması zorunluluğu, iş kaybı, talep ve siparişlerin azalması, piyasaların daralması, ülkenin içinde sürekli hale gelmiş olağanüstü durumların ortaya çıkması, işyerinin yeniden düzenlenmesi ve işçinin çalıştığı bölümün kapatılmış olması, ülke içinde ekonomik krizin var olması, ham madde veya sıkıntısı gibi nedenlerle üretim yapılamaması, yeni çalışma yöntemleri veya teknolojik gelişmeler nedeni ile işçiye iş verilememesi gibi sebeplerin var olması halinde işveren geçerli nedenlerle iş sözleşmesini fesih edebilir.  

Yine özelleştirilen bir iş yerinde istihdam fazlası personelin ortaya çıkması halinde de iş sözleşmesi geçerli neden ile fesih edilebilir. 

İşveren bu geçerli sebeplerin var olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren fesih hakkını kötüye kullanamaz, yani ancak en son zorunluluk halinde iş sözleşmesi fesih edilebilir.

İş yerinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesi fesih edilecekse işçinin savunulmasının alınması gerekmez. 03/12/2018

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İş sözleşmesinin geçerli sebeplerle fesih edildiğine kanaat getirilirse, İşe İade Davası red edilecektir. Artık bu durumda İşe İade Davasının sonuçları değil, iş sözleşmesinin haklı veya haksız feshin sonuçları üzerinde durulacaktır.

Eğer iş sözleşmesi geçerli neden olmaksızın fesih edildiğine kanaat getirilirse, İşe İade Davası kabul edilecektir. Bu durumda;

İşçi İşe İade Davası kesinleştikten 10 gün içinde işe başlamak için işverene müracaat etmelidir. Aksi halde iş sözleşmesi geçerli nedenlerle fesih edilmiş kabul edilir ve iş güvencesi tazminatlarından faydalanamaz.

İşçi süresi içinde işe başlamak için işverene müracaat etmiş ise, işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren işe başlatmaz veya işçinin müracaatını cevapsız bırakırsa bu durumda mahkeme kararında tespit edilen iş güvencesi tazminatlarını ödemek durumunda kalır. 

Eğer işveren işçiyi işe başlatmış ise bu durumda işçi eğer almış ise ihbar ve kıdem tazminatını geri işverene iade edecektir. Veya işçiye yapılacak ödemelerden mahsup edilecektir. Yani işçi hem işe başlayıp hem de almış olduğu tazminatlar kendisinde kalamaz.

İşe İade Davaları uzun süreceği için dava süresince işçi yeni bir başka işte çalışabilir. Ancak işçiye ödenecek tazminat miktarlarında işçinin işe başladığı tarihte dikkate alınmalıdır. Yani işçi daha az tazminat alacaktır.

Eğer işçi işten çıkarıldıktan sonra işsizlik maaşı almış ise ve işe iade kararı verilmiş ise bu durumda almış olduğu işsizlik maaşını iade etmelidir. Aksi halde hem İşe İade davasından 4 aylık maaş almış hem de işsizlik sigortasından 4 ay maaş almış durumuna düşecektir.

İşe İade Davasında mahkeme işçinin çalışamadığı aylar için 4 ay maaş tespit edecektir. Yine işe başlatılmaması halinde ödenmesi için kıdemine göre en fazla 8 maaş kadar tazminat tespit edecektir.

Eğer işveren işçiyi işe başlatmış ise bu durumda sadece 4 aylık maaş ödeyecektir. Ayrıca 8 aya kadar tespit edilebilen tazminat miktarı ödenmeyecektir. 03/12/2018